Mehr Macht den Mitarbeitern!

Steve Mayer, Country Manager Schweiz bei Citrix

Eine junge Generation hält Einzug in den Unternehmen – und bringt eine neue Firmenkultur mit sich. Gamification und agile Werkzeuge helfen bei der Umsetzung, weiss Steve Mayer, Country Manager Schweiz bei Citrix, aus der Praxis.

 

Die junge Generation der Mitarbeiter ist aufwändig im Unterhalt, und doch können Unternehmen nicht genug von ihr bekommen. Diese neuen Fachkräfte sind digital sozialisiert, wählerisch – Laptops, Smartphone und Homeoffice müssen Standard sein – und vor allem sind sie Mangelware auf dem Arbeitsmarkt. Unternehmen können diese Generation nur gewinnen und halten, wenn sie ihre alten Führungsmodelle ändern.

Die Botschaft ist angekommen

Die Mehrheit haben diesen Wandel bereits erkannt. Eine globale Umfrage des Personaldienstleisters Robert Half zeigt: 64 Prozent der Unternehmen planen, ihre Führungskultur anzupassen – acht Prozent haben den Wandel bereits vollzogen. Kernelemente der neuen Führungsphilosophie sind mehr Wertschätzung und die Einbindung der Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse. Der Wille ist da, allein bei der Umsetzung hängt es noch: Angesichts dezentraler Teams, die gemeinsam in Matrix-Organisationen arbeiten, wirken „Leistungsnachweise“ in Tabellenformat vorsintflutlich. Solche Ansätze können dem einzelnen Mitarbeiter nicht gerecht werden. Auch Trainings und Incentives, die sich an Budgetvorgaben statt am Bedarf orientieren, verlieren ihre Wirkung. Eine neue Führung braucht neue Instrumente.

Mitarbeiter kennenlernen

Amerikanische Personalentwickler sprechen von „Empowerment“, wenn sie Teamführung und Teambuilding in der Moderne definieren. Im Kern geht es um zwei Aspekte: Der Mitarbeiter erhält mehr Verantwortung, die Führungskraft muss dafür Macht abgeben. Eigenständiges Arbeiten in dezentraleren Organisationsformen ist das Ergebnis. Wo früher die Personalakte fest im Griff eines Chefs oder verschlossen im Schrank lag, dient heute transparente Software dazu, Teammitglieder abteilungsübergreifend zu verbinden und die Personalentwicklung gezielt zu steuern. Der Mitarbeiter hat nun mehr Entscheidung über den Verlauf seiner Karriere – er kann Trainingsbedarfe angeben und seinen Vorgesetzten direkt Feedback geben. So wissen diese besser, an welchen Schrauben sie drehen müssen, um ihn zu motivieren. Manche etwa legen Wert auf mehr Gehalt, andere auf ein forderndes Projekt; wieder andere sind Eltern geworden und liebäugeln mit einer Halbtagsstelle.

Gamification als Anreizsystem

Doch wie lässt sich eine zentralistische Personalführung ersetzen? Wer kontrolliert dann die Leistung? Ein Ansatz liegt in der Gamification, also dem Einsatz von Elementen aus der Spieltheorie, die Motivation erzeugen, indem sie etwa leistungsgebundene Anreize bieten. Ein Scoring- oder Punktesystem kann etwa virtuelle Guthabenkonten einrichten, die der Mitarbeiter durch Vertriebsleistungen oder erfolgreiche Weiterbildungen auffüllen kann. Ab einer bestimmten Punktzahl gibt es einen Urlaubstag extra oder Gutscheine für den Streaming-Dienst der Wahl.

Das klingt zwar nach Spielerei, ist jedoch weit entfernt davon. Die Gaming-Industrie ist heute eine der größten und lukrativsten Branchen weltweit und das hat einen einfachen Grund: Der Mensch ist zum Spielen geschaffen. Unser Gehirn belohnt uns für Leistung, wenn wir die richtigen Knöpfe drücken. Spiele-Hersteller haben das längst erkannt und verdienen Milliarden damit; nun beginnen auch Unternehmen, diese interne Logik des Menschen zu nutzen. So ist der Mitarbeiter nicht nur motivierter, seine Leistung ist auch transparenter und leichter zu beurteilen. Auch verteilte Team sind einfacher zu managen und wachsen zusammen durch gemeinsame Leistungen, die sie dem Ziel Punkt um Punkt näher bringen.

Mut zum Kulturwandel

Zielvereinbarungen gelten oft noch für ein Jahr – bis zum nächsten Review. Dabei können sich Märkte, Projekte und Teams schon innerhalb eines Quartals ändern. Diese alten Vereinbarungsmodelle weichen neuen, agileren Ansätze, wie die Lastenhefte alter Projektstrukturen Modellen wie SCRUM Platz machen. Doch alleine die Vereinbarungen zu verkürzen reicht nicht. Sie müssen nachvollziehbar und für den Mitarbeiter transparent sein, sowie seine gestiegene Verantwortung berücksichtigen.

Insgesamt lässt sich also festhalten: Zur Umsetzung der neuen Führungskultur braucht es dreierlei Zutaten. Erstens ein adäquates Tool-Set, mit dem sich Methoden wie Gamification, Empowerment und realistische Zielvereinbarungen umsetzen lassen. Zweitens müssen sich Manager und Mitarbeiter jederzeit im Klaren sein über den Status Quo – die geleistete Arbeit und geänderte Anforderungen. Drittens brauchen Führungskräfte den Mut, transparent zu managen und Macht an Mitarbeiter abzugeben. Denn ohne diesen Kulturwandel bleiben auch moderne Werkzeuge für die Personalentwicklung wirkungslos.

Weitere Informationen unter www.citrix.ch

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